Een wervingsstrategie maakt eerst duidelijk welke functies openstaan, hoeveel mensen nodig zijn, hoe snel dat moet gebeuren en welke mensen realistisch kunnen passen. Daarna kijk je naar aanbod, functie-eisen, boodschap, bereik en sollicitatieroute. Pas aan het eind kies je hoe zwaar je campagne moet worden.
Vrijblijvend starten · binnen 1 minuut verderEen wervingsstrategie maakt eerst duidelijk welke functies openstaan, hoeveel mensen nodig zijn, hoe snel dat moet gebeuren en welke mensen realistisch kunnen passen. Daarna kijk je naar aanbod, functie-eisen, boodschap, bereik en sollicitatieroute. Pas aan het eind kies je hoe zwaar je campagne moet worden.
‘Waar zullen we de vacature plaatsen?’ is voor WBF niet de eerste strategische vraag. Eerst moet duidelijk zijn welke functie nodig is, hoeveel mensen gezocht worden, binnen welke termijn en wat de werkgever realistisch kan bieden. Daarna kijken we naar wie bereikbaar is en waarom iemand zou willen bewegen. Pas dan wordt duidelijk welke combinatie van vacature, content, promotie en directe benadering logisch is.
“We hebben een vacature online staan” is nog geen strategie. WBF wil begrijpen waarom iemand zou bewegen en welke beperking het resultaat waarschijnlijk gaat bepalen. Soms is meer bereik nodig; soms salaris, eisen, positionering of opvolging.
Soms ligt het probleem niet bij bereik. Een werkgever kan te veel ervaring eisen, een salaris bieden dat niet aansluit, onnodig fulltime zoeken of een functie zo smal beschrijven dat bijna niemand past. WBF wil die keuzes bespreekbaar maken voordat er budget wordt uitgegeven. Een goede wervingsstrategie bepaalt dus niet alleen hoe je zoekt, maar ook of de vraag waarmee je de markt op gaat voldoende haalbaar is.
Het wordt concreter zodra bekend is hoeveel mensen nodig zijn, welke ervaring echt noodzakelijk is, wat iemand verdient, binnen welke reisafstand we zoeken en waarom een goede kandidaat zou willen bewegen. Misschien blijkt een ervaren specialist de enige optie. Misschien kan een leerling of zij-instromer een deel van de behoefte oplossen. Pas daarna wordt logisch welke vacature, content, kanalen en termijn bij de vraag passen.
Niet iedere vacature heeft een groot plan nodig, maar iedere werving profiteert van een duidelijke reden, doelgroep en verwachting.
Arbeidsmarktonderzoek laat zien dat werkgevers bij moeilijk vervulbare vacatures vaker eisen, scholing en doelgroepkeuzes moeten heroverwegen. WBF gebruikt zulke inzichten als context en toetst ze vervolgens aan de praktijkdata van de vacature. Bronnen: UWV arbeidsmarktinformatie · WBF platform- en campagnedata
Een strategie wordt pas bruikbaar wanneer het doel en de voortgang zichtbaar blijven. Daarom verbinden we functies, kandidaten, gesprekken en resultaten aan dezelfde wervingsvraag.
Wat moet worden ingevuld?
Hoeveel mensen zijn nodig?
Hoe snel moet er resultaat zijn?
Maak de wervingsvraag realistisch voordat je de markt de schuld geeft.
Bekijk onderwerpVraag alleen vooraf wat iemand echt nodig heeft om het werk te kunnen doen.
Bekijk onderwerpZet jezelf als werkgever goed in de markt. Kom tot een eerste resultaat. Verbeter vanaf daar.
Bekijk onderwerpNiet als dik document. Wel moet duidelijk zijn wie je nodig hebt, waarom die persoon zou bewegen, binnen welke termijn en welke aanpak realistisch is.
Nee. Kanaalkeuze komt pas nadat functie, doelgroep, aanbod en doel zijn aangescherpt.
Ja. Soms moet je eisen, uren, salaris, functieverdeling of doelgroep aanpassen voordat extra bereik zinvol wordt.
Wanneer je buiten de bestaande zoekintentie wilt groeien, bijvoorbeeld omdat veel geschikte mensen al aan het werk zijn.
Begin met je vacature. In de volgende stap kies je pas welke aanpak bij jouw situatie past.
Verder zoeken
Ontdek actuele pagina’s die logisch aansluiten op wat je nu bekijkt.
